Das Bundesarbeitsgericht in Erfurt bestärkte erneut die sensible datenschutzrechtliche Stellung von Arbeitnehmern. Unternehmen müssen daher auch zukünftig bei der Erhebung und Auswertung von Daten mit äußerster Vorsicht agieren. Sofern eine sich auf solche Daten stützende Kündigung ausgesprochen wird, bleibt eine große Rechtsunsicherheit für den Arbeitgeber erhalten.
Im Kern ging das Verfahren vor dem BAG (Az.2 AZR 681/16) um die Frage der Rechtfertigung einer außerordentlichen Kündigung gem. § 626 BGB. Ein seit 2011 beim beklagten Unternehmen beschäftigter Web-Entwickler wurde aufgrund umfangreicher privater Tätigkeiten während der Arbeitszeit außerordentlich, hilfsweise ordentlich gekündigt. Ihm wurde dabei vorgeworfen, mehrere Stunden pro Tag mit dem Spielen eines selbst programmierten Computerspiels sowie der Abwicklung von E-Mail Kommunikation für die Firma seines Vaters verbracht zu haben. Der gekündigte Arbeitnehmer gab indes an, nur rund 10 Minuten pro Tag während Arbeitspausen für die Firma seines Vaters tätig geworden zu sein und mit dem Computerspiel nur rund 3 Stunden innerhalb einer Zeitspanne von vier Monaten verbracht zu haben.
Grundsätzlich ist der vorgeworfene grobe Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Hauptpflicht, die Weisungen des Arbeitgebers zu befolgen und sich daher nicht mit privaten Angelegenheiten zu beschäftigen, durchaus geeignet eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Die durch den Arbeitnehmer dargelegten Zeiten konnten eine solche aber nicht rechtfertigen. Im Zuge der Interessensabwägung innerhalb der Prüfung der Rechtmäßigkeit der ausgesprochenen Kündigungen kam es also auf die Erhebung bzw. Verwertbarkeit der Beweise über den vermeintlichen Arbeitszeitbetrug an.
Das Unternehmen hatte die Erkenntnisse über die vermeintliche Fremdbeschäftigung mittels eines sogenannten „Keyloggers“ gewonnen. Hierbei wird die Tastatureingabe mitprotokolliert sowie in regelmäßigen Abständen Bildschirmfotos angefertigt. Zwar informierte der Arbeitgeber grundsätzlich über die Verwendung dieser Spähsoftware, wollte den Einsatz des Keyloggers allerdings auf den „Internet-Traffic“ begrenzen. Indes wertete das Unternehmen zu jeder Zeit die Daten der Arbeitnehmer aus. Nur durch den überschießenden Einsatz der Spähsoftware hätte der Arbeitszeitbetrug des Arbeitnehmers überhaupt erkennbar sein können.
Das Bundesarbeitsgericht lehnte nun in seinem Urteil schon die Beweiserhebung der durch den Keylogger erhobenen Daten ab, da deren Einsatz das allgemeine Persönlichkeitsrechts (Art. 1, 2 GG) des Klägers, also des gekündigten Arbeitnehmers verletze.
Das Urteil ist von besonderer Relevanz, da das Bundesarbeitsgericht auch die begrenzte Informierung über den Einsatz der Software nicht als ausreichend befunden hatte. Sofern der Arbeitgeber umfassend über seine Spähsoftware informiert und die Arbeitnehmer eingewilligt hätten (§§ 4a, 6b BDSG), wäre die Entscheidung über die Beweiserhebung womöglich anders entschieden worden. Indes kommt aufgrund der fehlenden Einwilligung des Arbeitnehmers nur eine Rechtfertigung des Einsatzes der Software nach § 32 BDSG in Betracht. Demnach wäre die heimliche Verwendung des Keyloggers zulässig, wenn ein auf Tatsachen beruhender Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung vorgelegen hätte. Da der Arbeitgeber im vorliegenden Fall jedoch keine solchen Anzeichen vorbringen konnten, wertete das BAG den Einsatz der Software als Maßnahme „ins Blaue hinein“ und lehnte den Beweiserhebung folgerichtig ab.
Durch die Entscheidung macht das für seine Sensibilität für das Datenschutzrecht bekannte Bundesarbeitsgericht einmal mehr klar, dass auch im Arbeitsverhältnis die Schutzwürdigkeit des allgemeinen Persönlichkeitsrechts sehr hoch zu gewichten ist. Arbeitgeber die ihre Kündigung auf solche Erkenntnisse stützen, müssen also auch in Zukunft mit einer Niederlage vor Gericht rechnen.