Datenschutz im Arbeitsrecht

Die Rechtsprechung des EuGH und des LAG Berlin-Brandenburg zur (verpflichtenden) Arbeitszeiterfassung via Fingerabdruck-Scanner

   I.    Einleitung

Bislang gab es vielfältige Möglichkeiten und damit eine Vielzahl praktischer Umsetzungskonzepte der Arbeitszeiterfassung: einige Unternehmen arbeiteten mit seitens der Mitarbeiter händisch geführten Excel-Tabellen, andere gänzlich auf Vertrauensbasis.[1] Allem voran Letzteres ist künftig nicht mehr zulässig. Grund hierfür ist ein Urteil des Gerichtshofs der Europäischen Union (EuGH) aus dem Jahr 2019. Hiernach sind Unternehmen in Deutschland fortan verpflichtet, die tägliche Arbeitszeit ihrer Mitarbeiter, inklusive entsprechender Arbeitspausen, zu Überprüfungszwecken zu erfassen. Primäres Ziel sei es, den Arbeitnehmerschutz zu stärken, indem namentlich die Einhaltung gesetzlicher Höchstarbeitszeiten gewährleistet sei. Auch Pausen- bzw. (Mindest-)Ruhezeiten müssten hierfür nach Ansicht der Luxemburger Richter transparent werden.

Sämtlichen EU-Arbeitgebern obliegt demzufolge nunmehr die Pflicht, ein objektives, verlässliches sowie leicht zugängliches System einzurichten, mittels dessen die täglich geleistete Arbeitszeit erfasst werden kann. Über diese Anforderungen hinausgehende inhaltliche Vorgaben die rechtlichen Rahmenbedingungen betreffend legte der EuGH allerdings nicht fest. Die Definition der Systemmodalitäten sei Sache der Mitgliedstaaten. Bislang ist daher noch unklar, wann und in welcher konkreten Ausgestaltung der nationale Gesetzgeber diese Verpflichtung zur Arbeitszeiterfassung umsetzen wird.

  II.    Arbeitszeiten(erfassungs-)recht im Überblick

Bereits seit Längerem ist die Reform des Arbeitszeitenrechts Gegenstand politischer Diskussion. De lege lata sind in Deutschland arbeitgeberseitig nur Überstunden sowie Sonn- und Feiertagsarbeit zu erfassen ­– mit Ausnahme einzelner Branchen, in denen mit Blick auf das Mindestlohngesetz strengere Vorgaben gelten. So ist beispielsweise für LKW-/Kraftfahrer, in Gaststätten sowie in der Fleischwirtschaft die vollständige Erfassung der Arbeitszeit schon gegenwärtig gesetzlich normiert.[2]

Insoweit heißt es in § 16 Absatz 2 ArbZG: Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die über die werktägliche Arbeitszeit des § 3 Satz 1 ArbZG hinausgehende Arbeitszeit der Arbeitnehmer aufzuzeichnen und ein Verzeichnis der Arbeitnehmer zu führen, die in eine Verlängerung der Arbeitszeit gemäß § 7 Absatz 7 eingewilligt haben. Die Nachweise sind mindestens zwei Jahre aufzubewahren. Nach § 17 Absatz 1 MiLoG ist der Arbeitgeber verpflichtet, Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit für alle Beschäftigten festhalten.[3]

Exkurs: Die gegenwärtige Rechtslage nach dem Arbeitszeitengesetz (ArbZG)

• Eine dezidierte Regelung dahingehend, wie viele Überstunden geleistet werden dürfen, gibt es in Deutschland derzeit nicht.
• Die tägliche Arbeitszeit beträgt grundsätzlich acht Stunden. Zehn Stunden pro Tag bilden den Maximalwert, wobei innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt nicht mehr als acht Stunden pro Werktag gearbeitet werden darf, § 3 ArbZG. Ruhezeiten während der Arbeitszeit sind in § 4 ArbZG normiert. Darüberhinausgehende Besonderheiten gelten zum Beispiel für Kraftfahrer oder Jugendliche.
• In Summe – das heißt inklusive Überstunden – darf die wöchentliche Arbeitszeit im Regelfall 48 Stunden nicht überschreiten. Unter Berücksichtigung der vorstehenden Vorgaben darf die wöchentliche Arbeitszeit kurzzeitig jedoch höher ausfallen.
• All diese Vorgaben sind allerdings dispositiv. Abweichungen durch Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sind folglich möglich, vgl. § 7 ArbZG bzw. § 12 ArbZG. Zudem bestehen für einige Branchen Ausnahmen. Sofern ein Betriebsrat vorhanden ist, hat dieser ein Mitbestimmungsrecht hinsichtlich der Überstundenregelungen.
• Grundsätzlich ist eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 11 Stunden zu gewähren, § 5 Absatz 1 ArbZG. In einigen Branchen (etwa dem Pflegebereich oder der Gastronomie) kann diese Ruhephase gemäß § 5 Absatz 2 ArbZG auf 10 Stunden verkürzt werden. § 6 ArbZG statuiert Vorgaben die Nacht- und Schichtarbeit betreffend. Sonn- und Feiertagsruhezeiten sowie Ausnahmen hiervon sind §§ 9 und 10 ArbZG zu entnehmen.
• Vom Anwendungsbereich des ArbZG ausgenommen sind gemäß § 18 ArbZG unter anderem Leitende Angestellte im Sinne von § 5 Absatz 3 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) und Chefärzte sowie Leiter von öffentlichen Dienststellen und deren Vertreter sowie Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst, die zu selbständigen Entscheidungen in Personalangelegenheiten befugt sind.

Während früher analoge Stechuhren zum Einsatz kamen, gehen Unternehmen zunehmend dazu über, digitale softwarebasierte oder webbasierte Zeiterfassungssysteme zu etablieren, mitunter auch unter Einbeziehung von Smartphones oder Tablets.[4] Jüngst kommen auch Fingerprint-Scanner zum Einsatz. Insgesamt sollen all diese Systeme unter anderem dem Arbeitszeitenbetrug – etwa in Form von „mitstempeln“ – entgegenwirken.[5]

Eine umfassende bzw. exakte Arbeitszeitenerfassung hat dabei gleichermaßen Vor- und Nachteile. Einerseits bedeutet sie einen bürokratischen sowie zeitlichen (Mehr-)Aufwand, andererseits vereinfacht sie die Buchführung, die Lohnabrechnung sowie weitreichende Kontrollmöglichkeiten für Betriebe und Gewerkschaften. Unstimmigkeiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer hinsichtlich der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit lassen sich vereinfacht durch Belege klären, geleistete Überstunden werden transparenter und beweisbarer.

Laut den Ergebnissen der IAB-Arbeitszeitrechnung (Institut für Arbeitsmarkt und Berufsforschung) für das dritte Quartal 2019[6], machen die Beschäftigten in Deutschland durchschnittlich 6,2 bezahlte Überstunden und 5,4 unbezahlte Überstunden pro Monat. Im Vergleich zum dritten Quartal 2018 sind das 0,7 bezahlte und 0,4 unbezahlte Stunden weniger.

Wenngleich der Arbeitnehmerschutz mit Blick auf bislang unbezahlte Überstunden durch eine gründliche Dokumentation der Arbeitszeiten demzufolge gestärkt würde, gibt es auch berechtigte Kritik. Die neuen Vorgaben sind überwiegend nicht vereinbar mit flexiblen Arbeitszeitenmodellen, die infolge der zunehmenden Digitalisierung des Wirtschaftssektors jedoch aktuell etabliert werden. Gerade die durch die Covid-19-Pandemie hervorgerufene Umstrukturierung des Arbeitsalltags zahlreicher Unternehmen in Form wachsender Inanspruchnahme von Homeoffice-Angeboten oder hin zu mobilem Arbeiten wird durch die generelle Verpflichtung zur exakten Arbeitszeiterfassung nicht unwesentlich konterkariert. Diese teilweise konträren Interessen in einen verhältnismäßigen und gerechten Ausgleich zu bringen, bedarf der umfassenden Interessenabwägung, wobei die finale Gewichtung der einzelnen berechtigten Belange seitens des Gesetzgebers abzuwarten bleibt.

III.    Hintergrund: Rechtsprechung des EuGH zur Arbeitszeiterfassung[7]

Mit Urteil vom 14. Mai 2019 (Az. C-55/18) entschied der EuGH bereits vergangenes Jahr in der Rechtssache Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO) / Deutsche Bank SAE im Rahmen eines Vorabentscheidungsersuchens gem. Artikel 267 AEUV, dass sämtliche europäische Mitgliedstaaten nationale Arbeitgeber fortan verpflichten müssen, ein System einzurichten, mittels dessen die tägliche Arbeitszeit zu ermitteln ist.[8] Das Urteil des EuGH ist für das vorlegende Gericht sowie alle Gerichte der europäischen Mitgliedstaaten rechtsverbindlich.[9]

Zentraler Gegenstand dieses Rechtsstreits vor der Audiencia Nacional (Nationaler Gerichtshof, Spanien) war die seitens des Klägers begehrte Feststellung, die Deutsche Bank SAE sei als Arbeitgeber verpflichtet, ein entsprechendes System der Arbeitszeiterfassung einzurichten, um ihren gesetzlichen Vorgaben zu entsprechen. Selbige ergäben sich sowohl aus innerstaatlichem Recht als auch aus den Grundrechten der Charta der Europäischen Union sowie der Arbeitszeitenrichtlinie[10].

Die Beklagte vertrat hingegen die Ansicht, dass das spanische Gesetz nach höchstrichterlicher Rechtsprechung des Tribunal Supremo – solange und soweit nichts Abweichendes zwischen den Parteien vereinbart ist – nur die Erfassung der arbeitnehmerseitig geleisteten Überstunden sowie die Übermittlung der Überstundenzahl zum jeweiligen Monatsende an die Arbeitnehmer und ihre Vertreter vorschreibe.[11] Der mit dem Rechtsstreit befasste Nationale Gerichtshof bezweifelte die Vereinbarkeit dieser Auslegung des Obersten Gerichts mit dem Unionsrecht und legte die Streitfrage daher dem EuGH zur Entscheidung vor. Argumentativ stützt sich das vorlegende Gericht insoweit auf den Umstand, dass 53,7 % der in Spanien geleisteten Überstunden nicht erfasst würden. Dies stünde im Widerspruch zu den Maximen der Arbeitszeitrichtlinie bzw. der Richtlinie 89/391/EWG über die Sicherheit und die Gesundheit der Arbeitnehmer, nachdem das spanische Recht nicht gewährleisten könne, dass die darin bestimmten Verpflichtungen tatsächlich eingehalten werden.

Der EuGH bestätigte daraufhin die Auffassung des Nationalen Gerichtshofes, mithin urteilte, dass die Auslegung des spanischen Rechts durch das Oberste Gericht mit Blick auf die EU-Grundrechte-Charta gegen die genannten Richtlinien verstoße. Arbeitgeber müssten zu systematischer Arbeitszeiterfassung unter Einsatz eines eines objektiven, verlässlichen und zugänglichen System verpflichtet werden. Insoweit betonte der EuGH das Grundrecht eines jeden Arbeitnehmers auf eine Begrenzung der Höchstarbeitszeit sowie auf tägliche bzw. wöchentliche Ruhezeiten. Dieses Recht ist in der EU-Grundrechte-Charta verbürgt und wird durch die Arbeitszeitrichtlinie weiter präzisiert.

Ausweislich Artikel 31 Absatz 2 der EU-Grundrechte-Charta hat jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer das Recht auf eine Begrenzung der Höchstarbeitszeit, auf tägliche und wöchentliche Ruhezeiten sowie auf bezahlten Jahresurlaub.

Es sei Aufgabe der Mitgliedstaaten, dafür Sorge zu tragen, dass den im Verhältnis zum Arbeitgeber schwächer positionierten Arbeitnehmern ihre Rechte nicht genommen würden. Übergeordnet betrachtet soll die konkret geleistete Arbeitszeit einer Kontrolle durch Behörden und Gerichte zugänglich werden. Ohne eine den statuierten Anforderungen entsprechende systematische Erfassung der exakten Zeiten sei die Durchsetzung der Arbeitnehmerrechte jedoch praktisch unmöglich. Die derzeitige Gesetzeslage gefährde insbesondere den Schutzzweck der Arbeitszeitenrichtlinie, der maßgeblich in dem Schutz von Sicherheit und Gesundheit bestünde.[12]

Resümierend sei durch den Einsatz eines adäquaten Registrierungssystems namentlich zweierlei zu gewährleisten:

1. die Einhaltung der vorgesehenen Arbeitszeit müsse nachprüfbar sein und
2. es sei sicherzustellen, dass Gewerkschaftsvertreter Zugang zu den Angaben über die monatlich geleisteten Überstunden erhielten

Ausdrücklich von der Entscheidung des EuGH erfasst sind alle Arbeitnehmer. Damit wich der EuGH in seiner Rechtsprechung von der engen Auffassung des Generalanwaltes wie auch der des nationalen Gerichtshofs ab, welche die Vorlagefragen lediglich bezogen auf Vollzeitarbeitnehmer verstanden, „die nicht ausdrücklich individuell oder kollektiv die Leistung von Überstunden akzeptiert haben und die keine mobilen Arbeitnehmer“[13] sind.[14]

Uneinigkeit in der juristischen Literatur besteht dahingehend, ob es sich bei der Entscheidung des EuGH lediglich um eine Handlungsverpflichtung für die EU-Mitgliedstaaten handelt, die zu ihrer Geltung der Umsetzung durch den nationalen Gesetzgeber bedürfe. Alternativ ließe sich das Urteil des EuGH auch als bereits jetzt verbindlich erachten.

Mit Blick auf die gegenwärtige Diskrepanz zwischen nationalem Recht und den Ausführungen des EuGH heiße dies, dass Arbeitgeber bereits jetzt zur Erfassung der Arbeitszeiten verpflichtet sind.[15] In diesem Sinne urteilten bereits einige Arbeitsgerichte, die sich insoweit auf die unmittelbare Anwendbarkeit von Artikel 31 Absatz 2 der EU-Grundrechte-Charta stützten. Einer richtlinienkonformen Auslegung des § 16 Absatz 2 ArbZG oder einer Umsetzung durch den deutschen Gesetzgeber bedürfe es damit nicht.

Nach anderer Auffassung komme der Arbeitszeitenrichtlinie eine unmittelbare Wirkung zu. Erwogen wurde dies mit dem Gedanken, dass der EuGH in der Vergangenheit angedeutet hatte, dass unionsrechtliche Grundsätze unter Umständen auch zwischen Privaten, das heißt horizontal, Wirkung entfalten können.

IV.    Rechtsprechung des LAG Berlin-Brandenburg: Zeiterfassung per Fingerabdruck

Mit Urteil vom 04. Juni 2020 (10 Sa 2130/19) befand das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg, dass ein Arbeitnehmer nicht zu einer Zeiterfassung per Fingerabdruck-Scanner verpflichtet sei.[16]

Streitgegenständlich war die dem klagenden Arbeitnehmer als verpflichtend auferlegte Nutzung eines arbeitgeberseitig eingeführten Zeiterfassungssystems, das mittels eines Fingerabdruck-Scanners bedient wird. Dieser Scanner erfasst zwar nicht den Fingerabdruck im Ganzen; nachdem bei dessen Nutzung jedoch die individuellen, nicht vererbbaren Fingerlinienverzweigungen (sog. Minutien) verarbeitet werden und es sich hierbei um biometrische Daten[17] handelt, unterfällt diese Art der Datenverarbeitung gleichwohl dem Anwendungsbereich der europäischen Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) und ist damit von datenschutzrechtlicher Relevanz.[18]

Dies ergibt sich aus Artikel 9 Absatz 2 DSGVO, wonach die Verarbeitung besonderer Kategorien personenbezogener Daten nur ausnahmsweise möglich ist. Die Verarbeitung biometrischer Daten im Sinne von Artikel 4 Nr. 14 DSGVO zur eindeutigen Identifizierung einer natürlichen Person ist insoweit gemäß Artikel 9 Absatz 1 DSGVO im Grundsatz untersagt. Diese Art der personenbezogenen Daten zeichnet sich dadurch aus, dass eine Verarbeitung die Privatsphäre des Arbeitnehmers und damit dessen Recht auf informationelle Selbstbestimmung im besonderen Maße verletzen kann.[19]

Im konkreten Fall brachte der Arbeitgeber in einer radiologischen Praxis ein System zum Einsatz, bei dem zur An- und Abmeldung ein Abgleich des Fingerabdrucks des Arbeitnehmers mit den zuvor im Zeiterfassungsterminal gespeicherten biometrischen Daten erfolgte, die ihrerseits im Vorfeld durch einen speziellen Algorithmus extrahiert wurden.[20] Der Fingerabdruck des Mitarbeiters selbst wird hierbei nicht gespeichert. Er kann insbesondere auch nicht aus dem hinterlegten Minutiendatensatz regeneriert werden.[21]

Ausdrücklich eingewilligt in die Verarbeitung der in Artikel 9 Absatz 1 DSGVO genannten personenbezogenen Daten für einen oder mehrere festgelegte Zwecke entsprechend Artikel 4 Absatz 2 lit. a DSGVO hatte der klagende Arbeitnehmer im vorliegenden Fall gerade nicht. Rechtmäßig erklärt würde eine entsprechende Einwilligung die dem Verbot mit Erlaubnisvorbehalt unterliegende Datenerhebung, -verarbeitung und -nutzung datenschutzkonform zulassen. Ferner lag keine Kollektivvereinbarung vor.

Nach Auffassung des Gerichts sei in casu, ausgehend von der Bedeutung der Arbeitszeiterfassung, ferner regelmäßig nicht davon auszugehen, dass eine derartige Erfassung unter Einsatz biometrischer Daten im Sinne von Artikel 9 Absatz 2 lit. b DSGVO, § 26 Absatz 3 BDSG erforderlich sei.[22] Dies wäre nur der Fall, wenn die Beklagte den ihr „aus dem Arbeitsrecht, dem Recht der sozialen Sicherheit und des Sozialschutzes“ erwachsenden Rechten und Pflichten anderenfalls nicht nachkommen könne.[23]

Hierauf hatte sich der Beklagte zuvor mit dem Argument berufen, alle anderen Zeiterfassungssysteme (Niederschrift, Eingabe von Kennnummern, elektronische Chipkarten und ähnliche) seien seiner Erfahrung nach mit geringem Aufwand manipulierbar.[24] Dies hätte zur Folge, dass die tatsächlich geleistete Arbeitszeit nachträglich weder überprüfbar noch fehlerfrei zu erfassen sei; im Übrigen sei das eingesetzte System mit dem Dienstplan verbunden.[25] Überdies machte der Beklagte geltend, er verwahre sensible Gesundheitsdaten, weshalb ihm die fälschungssichere Feststellung dahingehend, welche Mitarbeiter sich zu welcher Zeit tatsächlich vor Ort aufhielten, zwingend erforderlich sei.[26]

Nach Auffassung der Vorinstanz, dem Arbeitsgericht Berlin, müsse die Erhebung sowie Verwendung biometrischer Merkmale den Voraussetzungen einer dreistufigen Prüfung gerecht werden:[27]

1. „Das biometrische Verfahren müsse für die Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses geeignet sein, also der jeweils auf das Beschäftigungsverhältnis bezogene Zweck müsse tatsächlich gefördert werden können.
2. Es dürfe kein anderes, gleich wirksames, das Persönlichkeitsrecht weniger beeinträchtigendes Mittel existieren.
3. Als Ergebnis einer umfassenden Abwägung der schutzwürdigen Interessen und Grundrechte des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers müsse die Beeinträchtigung des Persönlichkeitsrechts des Beschäftigten durch das Biometrische Verfahren in einem angemessenen Verhältnis zu dem angestrebten Zweck der Datenverwendung stehen.“

Ferner sei zu berücksichtigen, dass bei intensiveren Eingriffen in das Persönlichkeitsrecht auch der vom Arbeitgeber mit dem Verfahren verfolgte konkrete Zweck gewichtiger werden müsse.[28] Insoweit sei das Interesse des Arbeitgebers an einer biometrischen Zugangskontrolle zu Bereichen mit sensiblen Geschäfts-, Produktions- und Entwicklungsgeheimissen eher als überwiegend anzusehen als dies bei einer angestrebten Zugangssicherung zu normalen Bürobereichen der Fall wäre.[29] Biometrische Daten könnten hier zwar im Rahmen der Zutrittskontrolle zu Sicherheitsbereichen erhoben werden, nicht aber mit Blick auf die Arbeitszeiterfassung.[30]

Infolge der Nutzungsverweigerung erteilte der Arbeitgeber dem Kläger eine Abmahnung. Hiergegen klagte der Arbeitnehmer nun mit Erfolg. Die arbeitnehmerseitige Weigerung war nach Auffassung des Gerichts rechtlich nicht zu beanstanden und damit im Ergebnis keine die Abmahnung rechtfertigende Pflichtverletzung, weshalb der Kläger die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte verlangen könne.[31] Die Revision wurde nicht zugelassen.

 V.    Fazit

Spätestens seit dem rechtsverbindlichen Grundsatzurteil des EuGH ist eine Änderung des Arbeitszeitgesetzes unausweichlich. Gleichwohl hat der Gesetzgeber insoweit großen Gestaltungsspielraum, was bereits in der Vergangenheit zu politischen Spannungen und Unstimmigkeiten führte. Während sich Arbeitsminister Hubertus Heil (SPD) für eine „behutsame“ Anpassung des Arbeitszeitgesetzes aussprach, fürchtet Wirtschaftsminister Peter Altmaier (CDU) einen Anstieg der Bürokratie für die betroffenen Unternehmen.[32] Der Deutsche Gewerkschaftsbund zeigte sich erfreut: das Urteil des EuGH stünde dem zu missbilligenden „Flatrate-Arbeiten“ entgegen.[33] Die Präsidentin des BAG, Ingrid Schmidt, sieht hinsichtlich der Umsetzung des EuGH-Urteils keine Schwierigkeiten.[34]

Um den erhöhten Anforderungen des EuGH in Zukunft zu entsprechen, ist eine Anpassung des nationalen Rechts erforderlich. Dies ist einem für Altmaier gefertigten Rechtsgutachten zu entnehmen. Darin heißt es insbesondere, dass alleine mit einer Erfassung der Überstunden das gebotene Kontroll- und Sicherungsvorgaben die Ruhezeiten betreffend nicht zu leisten wären; ferner entspräche das Überwachungsrecht des Betriebsrates nicht den Anforderungen.[35] Selbiges bestätigt auch das Gutachten des Hugo Sinzheimer Instituts für Arbeitsrecht.[36] Auch hiernach besteht dringend Handlungsbedarf auf legislativer Ebene.

Den Vorgaben des EuGH nach, müssen Zeiterfassungssysteme objektiv, verlässlich sowie leicht zugänglich sein.Die Möglichkeiten gesetzgeberischer Gestaltung sind hier also vielfältig. Denkbar wäre etwa eine Differenzierung nach Parametern wie Branche, Betriebsgröße oder technischen Gegebenheiten.[37] Mutmaßlich hätte eine solch differenzierte Rechtslage jedoch Abgrenzungsschwierigkeiten zur Folge, weshalb das in Bezug genommene Rechtsgutachten für eine möglichst einfache und gleichförmige Regelung plädiert.[38]

Klärungsbedürftig ist ferner der qualitative sowie quantitative Umfang der Datenerfassung. Auch ist es Aufgabe des Gesetzgebers, zu entscheiden, ob und inwieweit Qualitätsanforderungen an die Zeiterfassungssysteme zu statuieren bzw. zu normieren sind.

Jedenfalls aber steht die Rechtsprechung des EuGH – und das gilt es zu verdeutlichen – analogen Erfassungssystemen nicht entgegen. So werden (auch weiterhin) durch die Arbeitnehmer händisch notierte Arbeitszeiten zulässig sein, wenngleich auch unter Umständen weniger praktikabel sowie missbrauchsanfälliger. Entscheidend ist im Ergebnis nur, dass die Arbeitszeit überhaupt erfasst wird. Unstreitig nicht mehr mit der Rechtslage nicht zu vereinbaren ist folglich das Vertrauensarbeitszeitmodell. Ob und inwieweit der Erfassungsvorgang analog/technisch bzw. seitens des Arbeitgebers oder delegiert an die Arbeitnehmer erfolgt, soll den Arbeitgebern überlassen bleiben und auf diese Weise deren berechtigte Interessen berücksichtigen. Soweit sich ein Arbeitgeber für eine technikbasierte Zeiterfassung entscheidet, muss diese sodann aus Gründen der Gleichberechtigung allen Arbeitnehmern gleichermaßen zugänglich sein und nicht Einzelne hiervon ausschließen.[39]

VI.    Ausblick

Über 17 Monate nach dem Urteil des EuGH verstärken sich die Forderungen an die Bundesregierung nach regulatorischem Tätigwerden. Das zuständige Bundesarbeitsministerium kündigte einen Gesetzesentwurf an. Vorbereitend hierfür wurden seitens verschiedener Ministerien Gutachten mit Handlungsempfehlungen in Auftrag gegeben. Allerdings stagnierte die Entwurfsarbeit aufgrund des vorrangigen Regelungsbedarfs die Covid-19-Situation betreffend. Es bleibt mithin abzuwarten, wofür sich der Gesetzgeber entscheiden wird.

Indessen obliegt es den deutschen Arbeitsgerichten, mit der infolge der legislativen Untätigkeit ungewissen Rechtslage umzugehen und für Rechtssicherheit zu sorgen. [40] Eine der ersten „EuGH-Folge-Entscheidungen“ traf insoweit das Arbeitsgericht Emden. Mit Urteil vom 20. Februar 2020 (Az. 2 Ca 94/19) entschied es, dass bereits jetzt eine aus der unmittelbaren Anwendung von Artikel 31 Absatz 2 der EU-Grundrechte-Charta folgende Verpflichtung für Arbeitgeber bestehe, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzurichten.[41] Ein Urteil mit gravierenden wirtschaftlichen, mitunter beweislastverteilungsrelevanten Folgen für die Arbeitgeberseite: denn nach Auffassung des Gerichts handelt es sich bei der Verpflichtung des Arbeitgebers, ein entsprechendes System zur Arbeitszeiterfassung einzuführen, auch um eine vertragliche Nebenpflicht gemäß § 241 Absatz 2 BGB.[42] Im Falle dessen, dass der Arbeitgeber diese vertragliche Nebenpflicht verletzt, gelte der unter Vorlage von Eigenaufzeichnungen geleistete Vortrag des Arbeitnehmers hinsichtlich dessen Arbeitszeiten regelmäßig gemäß § 138 Absatz 3 ZPO als zugestanden.[43]

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[1] Bei der sog. „Vertrauensarbeit“ verzichtet der Arbeitgeber auf die Festlegung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit. In Konsequenz wird folglich darauf vertraut, dass Arbeitnehmer ihre in zeitlicher Hinsicht bestehenden Arbeitspflichten auch ohne Kontrolle erfüllen, vgl. BAG, Urt. v. 23.09.2015 – 5 AZR 767/13. Dies entbindet den Arbeitnehmer allerdings nicht von der Pflicht, die Arbeitszeit in einem nach Stunden bemessenen Umfang abzuleisten, BAG. Urt. v. 15.04.2013 – 10 AZR 325/12. Weiterführend hierzu Schüren in Münchener Handbuch zum Arbeitsrecht, Band 1: Individualarbeitsrecht I, 4. Aufl. 2018, § 47 Arbeitnehmergesteuerte Arbeitszeitsysteme, Rn. 23 ff.

[2] So sollen Arbeitgeber künftig Arbeitszeiten erfassen müssen, Deutsche Handwerks Zeitung (DHZ) vom 14.01.2020, zuletzt abgerufen am 07.10.2020.

[3] Ausführlich zu den Dokumentationspflichten im Zusammenhang mit dem MiLoG: Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS), Dokumentationspflicht, vom 01.01.2020, zuletzt abgerufen am 07.10.2020. Hier findet sich auch ein entsprechender Musterbogen.

[4] ArbG Berlin, Urt. v. 16.10.2019 – 29 Ca 5451/19 – NZA-RR 2020, 68, Rn. 11.

[5] ArbG Berlin, Urt. v. 16.10.2019 – 29 Ca 5451/19 – NZA-RR 2020, 68, Rn. 11.

[6] IAB, Presseinformation des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung vom 03.12.2019, iab.de, zuletzt abgerufen am 07.10.2020.

[7] Weiterführend: Heuschmid, Neujustierung des Arbeitszeitrechts und des Systems der Arbeitszeiterfassung durch den EuGH, NJW 2019, 1853; Bayreuther, Einrichtung eines Systems der Arbeitszeiterfassung, NZA 2020, 1; Ulber, Arbeitszeiterfassung als Pflicht des Arbeitgebers, NZA 2019, 677; Haidn, Auswirkungen der Entscheidung des EuGH zur Arbeitszeiterfassung, GuP 2019, 136.

[8] Vgl. hierzu die Pressemitteilung Nr. 61/19 des Gerichtshof der Europäischen Union vom 14. Mai 2019; EuGH, Urt. v. 14.05.2019 – C-55/18 (Federación de Servicios de Comisiones Obreras [CCOO]/Deutsche Bank SAE), Pflicht zur Einrichtung eines Systems zur Aufzeichnung der Arbeitszeit, NJW 2019, 1861.

[9] Ausführlich zu Umfang und Tragweite von Vorabentscheidungsersuchen bzw. Artikel 267 AEUV insgesamt: Vorabentscheidungsersuchen – Empfehlungen an die nationalen Gerichte, eur-lex.europa.eu, zuletzt abgerufen am 07.10.2020.

[10] Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 04. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung, ABl. 2003, L 299, S. 9.

[11] Vgl. auch für die folgenden Informationen: Redaktion beck-aktuell, EuGH: EU-Mitgliedstaaten müssen Arbeitgeber zu systematischer Arbeitszeiterfassung verpflichten, becklink 2013096 vom 14.05.2019.

[12] Knuth, Arbeitszeiterfassung: EuGH schafft neue Pflicht für Unternehmen, haufe.de vom 15.05.2019, zuletzt abgerufen am 07.10.2020.

[13] Schlussanträge des Generalanwalts Giovanni Pitruzzella beim EuGH vom 31.01.2019 – C-55/18, Rn. 29, zuletzt abgerufen am 07.10.2020.

[14] Knuth, Arbeitszeiterfassung: EuGH schafft neue Pflicht für Unternehmen, haufe.de vom 15.05.2019, zuletzt abgerufen am 07.10.2020.

[15] Vgl. hierzu etwa die Leitsätze der Entscheidung des ArbG Emden, Urt. v. 20.02.2020 – 2 Ca 94/19 – juris.

[16] LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 04.06.2020 – 10 Sa 2130/19.

[17] Gemäß Artikel 4 Nr. 14 DSGVO handelt es sich hierbei um mit speziellen technischen Verfahren gewonnene personenbezogene Daten zu den physischen, physiologischen oder verhaltenstypischen Merkmalen einer natürlichen Person, die die eindeutige Identifizierung dieser natürlichen Person ermöglichen oder bestätigen, wie Gesichtsbilder oder daktyloskopische Daten.

[18] Vgl. hierzu die Pressemitteilung Nr. 22/20 vom 25.08.2020, LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 04.06.2020 – 10 Sa 2130/19 – juris.

[19] LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 04.06.2020 – 10 Sa 2130/19 – juris, Rn. 35.

[20] ArbG Berlin, Urt. v. 16.10.2019 – 29 Ca 5451/19 – NZA-RR 2020, 68, Rn. 12; vgl. Haufe Online Redaktion, Zeiterfassung per Fingerabdruck ist ohne Einwilligung der Beschäftigten nicht zulässig, haufe.de vom 28.08.2020, zuletzt abgerufen am 07.10.2020.

[21] ArbG Berlin, Urt. v. 16.10.2019 – 29 Ca 5451/19 – NZA-RR 2020, 68, Rn. 12.

[22] Vgl. hierzu die Pressemitteilung Nr. 22/20 vom 25.08.2020, LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 04.06.2020 – 10 Sa 2130/19 – juris.

[23] LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 04.06.2020 – 10 Sa 2130/19 – juris, Rn. 35.

[24] LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 04.06.2020 – 10 Sa 2130/19 – juris, Rn. 30.

[25] LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 04.06.2020 – 10 Sa 2130/19 – juris, Rn. 30.

[26] LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 04.06.2020 – 10 Sa 2130/19 – juris, Rn. 66.

[27] LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 04.06.2020 – 10 Sa 2130/19 – juris, Rn. 36 ff.

[28] LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 04.06.2020 – 10 Sa 2130/19 – juris, Rn. 35.

[29] LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 04.06.2020 – 10 Sa 2130/19 – juris, Rn. 35.

[30] LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 04.06.2020 – 10 Sa 2130/19 – juris, Rn. 35.

[31] Pressemitteilung Nr. 22/20 vom 25.08.2020, LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 04.06.2020 – 10 Sa 2130/19 – juris

[32] Specht, Altmaier will keine Pflicht zur Arbeitszeiterfassung – doch daraus wird wohl nichts, handelsblatt.com vom 02.03.2020, zuletzt abgerufen am 07.10.2020.

[33] Vgl. Pressemitteilung 034 des Deutschen Gewerkschaftsbundes (DGB), EuGH schiebt Flatrate-Arbeit einen Riegel vor, dgb.de vom 14.05.2019, zuletzt abgerufen am 07.10.2020; Weiterführend hierzu das Eckpunktpapier des DGB: Auswirkungen der EuGH-Entscheidung zur Arbeitszeiterfassung vom 14. Mai 2019 – C-55/18 auf das deutsche Arbeitszeitrecht, zuletzt abgerufen am 07.10.2020.

[34] Redaktion beck-aktuell, BAG-Präsidentin hält Umsetzung des EuGH-Urteils zur Arbeitszeiterfassung für unproblematisch, becklink 2015407 vom 06.02.2020.

[35] Specht, Altmaier will keine Pflicht zur Arbeitszeiterfassung – doch daraus wird wohl nichts, handelsblatt.com vom 02.03.2020, zuletzt abgerufen am 07.10.2020.

[36] Ulber, Vorgaben des EuGH zur Arbeitszeiterfassung, HSI Schriftreihe Band 32, zuletzt abgerufen am 07.10.2020.

[37] Specht, Altmaier will keine Pflicht zur Arbeitszeiterfassung – doch daraus wird wohl nichts, handelsblatt.com vom 02.03.2020, zuletzt abgerufen am 07.10.2020.

[38] Specht, Altmaier will keine Pflicht zur Arbeitszeiterfassung – doch daraus wird wohl nichts, handelsblatt.com vom 02.03.2020, zuletzt abgerufen am 07.10.2020.

[39] Specht, Altmaier will keine Pflicht zur Arbeitszeiterfassung – doch daraus wird wohl nichts, handelsblatt.com vom 02.03.2020, zuletzt abgerufen am 07.10.2020.

[40] Vgl. hierzu den Beitrag von Niklas, Arbeitszeiterfassung: Arbeitsgerichte überholen Gesetzgeber, Expertenforum für Arbeitsrecht (#EFAR) vom 07.04.2020, zuletzt abgerufen am 07.10.2020.

[41] ArbG Emden, Urt. v. 20.02.2020 – 2 Ca 94/19 – juris.

[42] ArbG Emden, Urt. v. 20.02.2020 – 2 Ca 94/19 – juris, Leitsatz.

[43] ArbG Emden, Urt. v. 20.02.2020 – 2 Ca 94/19 – juris, Leitsatz.