Es ist schon seit einiger Zeit im Gespräch,[1] wie und ob Arbeitnehmer-eigene elektronische Geräte auch für berufliche Zwecke am Arbeitsplatz oder zur Arbeit benutzt werden können.
Unter dem Schlagwort „Bring your own devices“, oder das Arbeitnehmer-Smartphone als Betriebsmittel, wurde das Thema bekannt und könnte einige Vorteile für Arbeitnehmer und Arbeitgeber bringen. Der Begriff wird in einer weiten Auslegung auch auf andere elektronische Geräte, sowie Software ausgeweitet.[2] Es soll sich im Folgenden exemplarisch nur um Smartphones handeln.
Die Nutzung des schon privat vertrauten Geräts für zu einer erhöhten Vertrautheit des Arbeitnehmers mit dem Gerät, verringert den Aufwand immer zwei Geräte mit sich zu führen und kann Kosten auf Arbeitgeberseite einsparen. Dies könnte zu höherer Mitarbeiterzufriedenheit führen. Generell scheint daher das Modell, das eigene Smartphone auch für den Arbeitsalltag einzusetzen, sinnvoll.
Es führt jedoch auch dazu, dass für Lizenzen, Apps und andere Dienste, der Arbeitgeber, bzw. die IT-Abteilung Zugriff auf das jeweilige Gerät haben muss. Auch zu firmeninternen Sicherheitszwecken. Zudem hat der Arbeitnehmer durch die Bereitstellung des Gerätes einen nicht ausgeglichenen Nachteil,[3] welche nur bei einem optionalen Modell nicht nötig wäre.
Fraglich ist aber unter anderem, ob dies zu einem Problem mit dem Arbeitszeitgesetz führt.[4] Gerade Fälle der Rufbereitschaft oder Freizeitarbeit dürfen laut ArbZG nicht der Fall sein, insbesondere dann, wenn sie über der sogenannten Erheblichkeitsschwelle liegen. Wenn der Arbeitgeber dies mitbekommt, hat er dies zu unterbinden, bzw. er darf keinesfalls von Arbeitnehmern Rufbereitschaft verlangen. Leitende Angestellte sind gemäß §18 I Nr. 1 ArbZG von dieser Regelung ausgenommen. Jedoch sollten auch diese versuchen Arbeitnehmern nicht außerhalb der Arbeitszeiten E-Mails zu schreiben.
Im Hinblick auf den Arbeitnehmerdatenschutz ist insbesondere die Trennung von privaten und geschäftlichen Daten erforderlich, andernfalls kann es zu einer Strafbarkeit nach §206 StGB oder Schadensersatzansprüchen des Arbeitnehmers kommen. Andererseits müssen die geschäftlichen Daten auf dem Smartphone vor dem Zugriff anderer Nutzer, welche dieses privat nutzen könnten – wie z.B. Familienmitglieder – geschützt werden.
Problematisch könnte auch die Überprüfbarkeit bei mobilen Endgeräten sein. So könnten Gesprächsverläufe, Wegprofile oder ähnliches erstellt werden. Dies ist grundsätzlich nicht erlaubt.
Während bei reinen Diensthandys eine private Nutzung entweder komplett untersagt oder zumindest nur eingeschränkt erlaubt ist und gegebenenfalls sogar zur Kündigung führen kann,[5] ist diese bei eigenen Geräten weiterhin erlaubt, muss aber während der Arbeitszeit unterbleiben, bzw. nur in einem erlaubten Rahmen erfolgen.
Weitere Probleme können sich ergeben, wenn der Arbeitnehmer in mehreren Projekten oder für mehreren Arbeit-/Auftraggeber im Einsatz ist und jeweils das gleiche Gerät verwenden möchte.[6]
Auch hinsichtlich der Nutzung nach Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis können sich Probleme ergeben.
Dies zeigt, dass es nicht unproblematisch sein kann, private Geräte für geschäftliche Zwecke zuzulassen. Wenn jedoch gründlich und strukturiert vorgegangen wird, sind die Probleme kontrollierbar und können neben einer Kostenersparnis für den Arbeitgeber, auch zur Erhöhung der Zufriedenheit der Arbeitnehmer führen.
[1] Zöll/Kielkowski BB 2012, 2625; Stauch, ZD-Aktuell 2013, 03833; Conrad/Schneider ZD 2011, 153, u.a.
[2] So Conrad/Schneider aaO
[3] So Zöll/Kielkowski aaO
[4] Pollert, NZA-Beilage 2014, 152
[5] http://www.n-tv.de/ratgeber/Das-sollten-Mitarbeiter-wissen-article12094711.html, abgerufen am 13.02.2015
[6] Dazu Jandt/Steidle, CR 2013, 338